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Vereinbarkeit von Familie und Beruf: Warum moderne Führung jetzt neu denken muss
- Denkmal Zukunft
- Apr 7
- 4 min read
In der Arbeitswelt von heute sprechen viele Unternehmen über „Vereinbarkeit von Familie und Beruf“. Doch was bedeutet das wirklich – jenseits von Hochglanzbroschüren, Social-Media-Postings und Karriereversprechen? Für viele Mitarbeitende, insbesondere für Väter, klafft zwischen der propagierten Flexibilität und der erlebten Realität noch eine große Lücke.
Gerade in Zeiten hybrider Arbeitsmodelle, neuer Rollenbilder und sich wandelnder Erwartungen an Führung braucht es ein Umdenken – nicht nur in HR, sondern auf allen Führungsebenen. Dieser Artikel zeigt, warum Vereinbarkeit mehr ist als Homeoffice und Teilzeit – und wie Unternehmen jetzt gezielt handeln können.
Vereinbarkeit ist kein Frauen-Thema – sondern ein Wirtschaftsfaktor
Noch immer hält sich hartnäckig der Gedanke, dass Vereinbarkeit in erster Linie Mütter betrifft. Dabei verändert sich das Rollenbild vieler Väter rapide: Sie wollen mehr sein als bloße Versorger, sondern präsente, aktive Elternteile. Trotzdem zeigt sich in der Praxis: Wenn Männer Elternzeit nehmen, Termine wegen der Kinderbetreuung verschieben oder gar Teilzeitmodelle anfragen, sorgt das häufig für Stirnrunzeln – sei es im Kollegenkreis oder beim direkten Vorgesetzten.
Das ist nicht nur ein kulturelles Problem, sondern ein wirtschaftliches: Unternehmen, die sich nicht flexibel auf unterschiedliche Lebensphasen einstellen, verlieren zunehmend an Attraktivität – besonders bei Fach- und Führungskräften der jüngeren Generation.
Ein Blick auf die Zahlen – und was sie wirklich bedeuten
Rund 60 % der Väter wünschen sich laut Väterreport 2023 eine partnerschaftliche Aufteilung von Erwerbs- und Care-Arbeit.
Nur etwa 27 % nehmen tatsächlich Elternzeit – und dann meist nur für zwei Monate.
56 % der Beschäftigten wünschen sich laut einer Stepstone-Studie eine höhere Flexibilität bei Arbeitszeit und -ort, um Beruf und Privatleben besser zu vereinbaren.
Was diese Zahlen zeigen: Der Wunsch nach Vereinbarkeit ist da – bei Männern wie Frauen. Doch strukturelle Hürden, kulturelle Glaubenssätze und fehlende Vorbilder verhindern oft, dass er auch umgesetzt wird. Unternehmen, die das erkennen und gezielt adressieren, verschaffen sich im „War for Talent“ einen echten Vorsprung.
Führungskräfte als Schlüssel zur echten Vereinbarkeit
Entscheidend ist nicht nur, ob ein Unternehmen flexible Modelle zulässt – sondern wie Führungskräfte damit umgehen. Wenn Mitarbeitende erleben, dass sich Vorgesetzte für ihre persönliche Lebenssituation interessieren, auf Bedürfnisse eingehen und individuelle Lösungen ermöglichen, entsteht Vertrauen – und damit Bindung.
Einige einfache, aber wirkungsvolle Beispiele aus der Praxis:
Meetings später ansetzen, um Kita-Bringzeiten zu berücksichtigen.
Offene Kalenderkultur, in der auch private Verpflichtungen sichtbar gemacht werden dürfen.
Proaktive Kommunikation in der Elternzeit – etwa durch Einladungen zu Sommerfesten, Kaffeerunden oder Team-Events.
Bring-your-child-Mentalität: Kinder gelegentlich mit ins Büro zu bringen, sollte nicht als Störung, sondern als gelebte Realität akzeptiert werden.
All diese Maßnahmen kosten wenig – haben aber enorme Wirkung. Sie zeigen: „Du bist hier nicht nur Arbeitskraft, sondern Mensch.“
HR-Abteilungen müssen mehr sein als Verwalter
Auch Personalabteilungen stehen in der Verantwortung, Vereinbarkeit nicht nur als „Buzzword“ zu behandeln, sondern konkret zu gestalten. In der Realität sind es oft standardisierte Prozesse, unflexible Zeiterfassungssysteme oder unklare Zuständigkeiten, die individuelle Lösungen verhindern.
Doch genau das ist der entscheidende Punkt: Vereinbarkeit braucht Individualität. Was für den einen Vater mit Kita-Kind funktioniert, passt nicht auf die Kollegin, die ihre Eltern pflegt oder sich in der Weiterbildung befindet. Unternehmen müssen den Mut haben, von starren Strukturen abzuweichen – und dürfen sich nicht davor scheuen, auch mal den „Standard“ zu hinterfragen.
Die gute Nachricht: Mitarbeitende danken es mit Loyalität, Motivation und oft sogar höherer Produktivität.
Teilzeit, Remote, Schichtmodell – gelebte Vereinbarkeit in der Praxis
Viele Führungskräfte glauben noch immer, dass Teilzeit oder flexible Modelle zwangsläufig mit Leistungsverlust einhergehen. Dabei zeigt sich in der Praxis oft das Gegenteil: Wer die Möglichkeit hat, berufliche und private Anforderungen selbstbestimmt in Einklang zu bringen, arbeitet fokussierter, verantwortungsbewusster und langfristig engagierter.
Einige Praxisbeispiele:
Ein Vater, der nachmittags arbeitet, weil er vormittags die Kinder betreut – ein einfaches, aber wirkungsvolles Modell.
Eine Mitarbeiterin, die einen Tag pro Woche im Homeoffice nutzt, um einen pflegebedürftigen Angehörigen zu versorgen.
Ein Unternehmen, das Eltern in Elternzeit aktiv ins Teamgeschehen einbindet – mit regelmäßigen Updates, Einladungen zu Events und einem offenen Ohr für den Wiedereinstieg.
Wichtig: Es geht nie darum, Leistung zu reduzieren – sondern sie unter besseren Voraussetzungen zu ermöglichen.
Fazit: Vereinbarkeit braucht Mut, Vertrauen und Führungskompetenz
Vereinbarkeit darf kein „Sonderfall“ für Eltern sein – sondern muss als integraler Bestandteil einer modernen, menschenzentrierten Führungskultur verstanden werden. Dazu gehört Mut auf allen Seiten:
Führungskräfte, die eigene Routinen hinterfragen und individuelle Lösungen zulassen.
HR-Abteilungen, die sich als Ermöglicher statt als Verhinderer verstehen.
Unternehmen, die erkennen: Die Arbeitswelt der Zukunft ist nicht eindimensional, sondern vielstimmig, flexibel und menschlich.
Die Frage ist also nicht mehr, ob Vereinbarkeit möglich ist – sondern: Wie konsequent und glaubwürdig leben wir sie?
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